miércoles, 22 de junio de 2011

PRESENTACIÓN NUEVAS TENDENCIAS EN LA SUPERVISIÓN





















Nuevas Tendencias en la Supervisión

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO PALO VERDE
CÁTEDRA: TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN
SECCIÓN “A”


NUEVAS TENDENCIAS EN LA SUPERVISIÓN

Facilitador                                                                                   Realizado por:
Alexander Vizquel                                                                       Berroterán Deisy 17.484.243
                                                                                                      Navas Yotzana     18.109.723 
                                                                                                      Orozco Ana          19.498.741
                                                                                                      Pacheco Emily     22.761.002
                                                                                                      Salcedo Dayana  19.788.190
                                                                                                      Sánchez Glenda  15.020.406 

Palo Verde, Junio de 2011


INDICE
Introducción
Dirección Horizontal
El Supervisor como Docente
Papel del Supervisor
La Pedagogía
El Supervisor como Líder de Cambio y los Paradigma pedagógicos
El Supervisor como Líder de Cambio y los Paradigma Gerenciales
Liderazgo
Estilos de Liderazgo
Motivación
Inteligencia Emocional
Empowerment
Coaching
Conclusiones
Bibliografía
 
 
INTRODUCCIÓN
La Supervisión, según la Etimología significa "mirar desde lo alto".  La supervisión, al igual que la administración, tiene un mayor desarrollo a partir de la Revolución Industrial, en donde se producen cambios profundos que vienen a modificar completamente la estructura social, económica y política de esa época. La supervisión  es la actividad de apoyar y vigilar la coordinación de actividades de tal manera que se realicen en forma satisfactoria. Supervisar efectivamente requiere planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características especiales individuales en la persona que cumple esta misión. La persona que ejerce esta función de cumplir con ciertas características tales como Energía y buena salud, Potencial para el liderazgo, Capacidad para desarrollar buenas relaciones personales, Conocimiento del trabajo y competencia técnica, Capacidad para mantener el ritmo de trabajo, Capacidad de enseñanza, Habilidad para resolver problemas, Dedicación y confiabilidad, Actitud positiva hacia la administración, etc.
           Por este y otro motivo el objeto primordial de este trabajo es conocer cuales son las nuevas tendencia en la supervisión  tales como la dirección Horizontal, el supervisor como docente, liderazgo, motivación,   Inteligencia Emocional, Empowerment, coaching,  entre otras.
 
 
 
    
DIRECCIÓN HORIZONTAL:
            DIVISIÓN HORIZONTAL O DEPARTAMENTALIZACIÓN
            Los departamentos son sectores que agrupan actividades similares y homogéneas.
           Existen varios criterios para el armado de los distintos departamentos, siendo la estructura que la organización necesita para el logro de sus objetivos el principal factor a tener en cuenta:
Reorganizar
           Sirve para solucionar la autoridad desmembrada. Consiste en recuperar parte de la autoridad delegada para volver a delegarla correctamente. No se puede recuperar toda la autoridad por que entonces estaríamos en un sistema totalmente centralizado, tampoco se puede delegar toda la autoridad al volver a delegar por que estaríamos en un sistema totalmente descentralizado.
Departamento
 Es una rama diferenciada dentro de la empresa, con un supervisor que tiene autoridad sobre la realización de ciertas actividades específicas que realiza un grupo de personas.

-   Director general => empresa
-   Vicepresidente => división
-   Director => departamento/ diferentes cargos dentro de una empresa
-   Gerente => sucursal
      -   Jefe => sección 
            La Departamentalización es la especialización dentro de la empresa y se rige por el principio de homogeneidad. La Departamentalización puede ser vertical u horizontal.

Departamentalización Vertical (proceso escalar): aumenta la calidad en la dirección, para ello se crean más niveles jerárquicos.
            
           Departamentalización horizontal: lo normal en una empresa es que se den las dos departamentalizaciones a la vez, aumentando la calidad del trabajo y de la dirección y seguimos especializando se dispara el costo. Hay que buscar el equilibrio lógico.
COMUNICACIÓN HORIZONTAL 
  
           Derriba los obstáculos entre departamentos y ofrece oportunidades de coordinación entre empleados para alcanzar unidad de esfuerzos y el logro de los objetivos organizativos.

Toda una Organización horizontal

Una amalgana de mini-negocios: el diseño Xerox 2005  Xerox es una empresa que ha aprendido la lección: a partir de 1982 sufrió un importante so-bresalto como consecuencia de la competencia japonesa en copiadoras. Tras su “refundación”, en 1990 formuló su intención de liderar su industria y llegar a ser una compañía excelente en todos los aspectos. En 1992, se dio cuenta de que, gracias a su superioridad tecnológica, su batalla no era la de ser la “empresa de las copiadoras” sino la “empresa del documento” (The Document Company). Para ello, su estructura jerárquica, sus muchos niveles organizativos y los mecanismos de aprobación y toma de decisiones eran un lastre. Un proceso de reflexión dilatado en el tiempo ha dado origen a la Declaración Xerox 2005, cu-ya misión declarada es “Xerox, The Document Company, será la compañía líder del mercado global del documento, proveyendo Soluciones de Documento que mejoren la productividad de los negocios”.
Su estructura divisional (Finanzas, Operaciones de Negocio, Operaciones de Clientes e Investigación y Tecnología) se ve cruzada transversalmente por cinco Grupos de Negocio.
Las empresas necesitan respuestas rápidas e instantáneas en estas situaciones de emergencia y las oficinas móviles de carácter temporal son una respuesta a estas ocasiones. Sin embargo, muchas empresas están utilizando las oficinas móviles como forma de gestionar el día a día de la empresa más eficientemente.
          La presión de las estructuras horizontales. La necesidad de lograr resultados rápidos forzó a las compañías a reducir la comunicación vertical. En lugar de las tradicionales comisiones de gerentes, hoy hay grupos de trabajo y equipos encargados de proyectos especiales que reúnen a personas de distintos departamentos, logrando así mejores resultados. Aplicando principios recomendados por la Reingeniería muchas veces sin saberlo. No presentando la reingeniería como una medicina, sino a...empresas que enfrentan grandes cambios en cuanto a competencia se refiere.
EL SUPERVISOR COMO DOCENTE

El supervisor se aplica en todos los niveles de la administración a quienes dirigen las actividades de otros. Pero se ha vuelto costumbre aplicarlo sólo a las personas de los niveles inferiores de la jerarquía administrativa.
El supervisor moderno ha dejado de ser operador y el líder nato del grupo para convertirse en un especialista del comportamiento humano, en lo que concierne a la práctica de la habilidad administrativa y de los aspectos técnicos de su cargo.
La supervisión sirve para homogeneizar y desarrollar programas educativos de interés general, también para promover y facilitar intercambio de experiencias, innovaciones, proyectos etc.
El supervisor educativo es la persona responsable de dirigir el trabajo del equipo y para realizar su trabajo es indispensable que tenga una excelente relación de trabajo, esto implica respeto, cordialidad, comprensión y principalmente autoridad, de tal forma que estimule al equipo para que cumpla correctamente con las obligaciones.
Por consiguiente, debe dar ejemplo de rigurosidad en el estricto cumplimiento de sus propias tareas.
  •    La claridad, seguridad y discreción en el manejo de las situaciones difíciles son la garantía de una solución justa y acertada de los problemas.          
  •     El Supervisor tratará de resolver de una manera acertada estas situaciones y consultar permanentemente con sus superiores.
  •   En el trabajo de campo el supervisor educativo debe estar atento para resolver oportunamente las situaciones difíciles que se presenten. 
¿Cómo debe desarrollar su trabajo para lograr el éxito?
Debe elaborar un programa de trabajo riguroso y ordenado que debe ser revisado con cada uno de los maestros docentes y aceptado por éstos.
Al enfrentar un problema no se debe llevar por la primera impresión o por opiniones de terceros, debe hablar directamente con el interesado responsable para tratar de llegar a una solución con los informantes.
Debe mantener una comunicación permanente con los maestros recordando que son un equipo y que el éxito consiste en trabajar como tal.
Debe tratar a todos los encuestados por igual. No debe manifestar preferencias por ninguno.
            Debe ser exigente y riguroso en el trabajo pero jamás prepotente o brusco ya que esto le ocasionaría rechazo del equipo.
Debe trabajar con sentido humano y siempre en beneficio de la colectividad que en este caso es el maestro, el administrador, los alumnos, los padres y la comunidad.
La labor del supervisor es muy compleja y demanda un amplio dominio de conocimientos generales ya que debe poseer las cualidades personales de un maestro sobresaliente para influir positivamente en su equipo.
Su preparación pedagógica debe ser minuciosa especialmente en los métodos y prácticas de enseñanza de las materias que supervisará, para demostrar las mejores prácticas educativas y conocer la literatura de su campo de especialización de manera que esté en condiciones de recomendar e influir positivamente dentro de su equipo de trabajo.
Indiscutiblemente que la educación es una necesidad social no sólo de quien la recibe sino de quien la proporciona. Es decir, se necesita de los demás para construir el mundo en que se vive por lo que debe instruir a sus hijos, a sus alumnos y a sus conciudadanos por el bien común.
De las mismas necesidades que ha tenido el hombre de aprender, de educarse, nace el conocimiento del fuego, del aire, del agua y de la tierra, y del cúmulo de estos conocimientos esta construido el conocimiento humano y consecuentemente la prosperidad del hombre en el planeta.
Educar no solo implica la relación de enseñar y aprender sino que guarda un estrecho contacto con el saber sobrevivir.
La palabra educación implica conocimiento. Es fundamental el conocimiento del ambiente que le rodea para poder vivir. El conocimiento trae como consecuencia la independencia y la libertad, el desconocimiento origina sometimiento y dependencia. Es así como los pueblos han aprendido de la importancia de la educación.
Educar es transmitir los valores útiles para la vida. La educación es el camino más efectivo para el desarrollo del hombre y todo su entorno. La educación es sinónimo de socialización ya que el hombre aprende a vivir aprendiendo de los demás a la vez que les transmite y comparte sus conocimientos. 
El Modulo Instruccional "El Supervisor como Líder de Cambios" se propone desarrollar en los supervisores: 
  1. La capacidad de tomar conciencia sobre el uso de los nuevos paradigmas (pedagógicos y gerenciales) en su acción supervisora.
  2. Las estrategias para el aprovechamiento de las bondades de los paradigmas pedagógicos y gerenciales en su acción supervisora.  
           El asunto es que se ha concebido que el supervisor debe atender tanto los procesos pedagógicos como los administrativos que tienen lugar en los diferentes niveles jerárquicos del ámbito educativo; sin embargo en el plano de la realidad nos encontramos con que no existe una estructura organizacional que sustente una acción técnico docente y gerencial por parte del alumno. Se maneja el concepto de supervisión especializada, pero ni en el nivel central ni en los demás niveles jerárquicos del sistema educativo existen las coordinaciones por áreas académicas.
           Los procesos pedagógicos y administrativos (gerenciales) que deben manejar los supervisores educacionales, exigen que estos actores posean una formación profesional amplia y diversificada. En este sentido nuestro líder institucional debe poseer cualidades que lo caracterice como un buen COACH, tales como: debe poseer un sobre aprendizaje, debe ser capaz de escuchar, debe ser capaz de descubrir talentos, debe ser capaz de despertar los talentos de cada uno de los miembros que forman parte de la organización, en este caso la escuela.
           El supervisor haciendo uso de las herramientas de Coaching, se convierte en un líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo, que en este caso serian los directivos y los docentes, así como el suyo propio.
           Es un líder que posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso orienta al equipo (directivos y docentes) en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad.
          Proponemos un modelo donde el supervisor sea capaz de movilizar cambios en cada una de la escuela que supervisa, tomando en cuenta para ello el manejo de todos y cada uno de los paradigmas pedagógicos y gerenciales que actualmente permiten dirigir nuestra educación hacia la Calidad Total.
          Es importante considerar que la estructura de este sistema de supervisión debe poseer una alta formalización y una elevada desconcentración, para elevar la calidad de la acción educativa y mejorar la eficiencia de la gestión educativa; de lo contrario una deficiente capacitación pedagógica y gerencial permite crear barreras para el cambio.

EL SUPERVISOR COMO LÍDER DE CAMBIOS Y LOS PARADIGMAS PEDAGÓGICOS

           La labor de nuestro supervisor educacional, actualmente se proyecta hacia el aspecto administrativo, descuidando por completo lo pedagógico.
           Considerando que el aspecto administrativo no se realiza en el marco de las nuevas gerencias, estas funciones mal interpretadas por el supervisor ha traído como consecuencia un descontento en menor o en mayor grado por parte de los actores que conforman la comunidad escolar.
La patología social llamada desactualización que padecen los supervisores educacionales y que pareciera ser incurable; pero en realidad no es así, ya que depende de cada uno de los líderes, cambiar y en la medida en que acepten el cambio desde el punto de vista cognitivo y lo asimilen en esa medida podrán observarse las transformaciones en materia educativa.
            Conocer y manejar teorías psicológicas le permite al supervisor saber como actuar y cuando actuar. Observar al equipo detalladamente es no descuidar ningún factor que puede incidir en la desviación de los objetivos y metas propuestas.

El refuerzo es una estrategia que debe ser utilizada no tan sólo en el aula de clase sino también en el quehacer cotidiano, ya que si existe un refuerzo positivo para una conducta bien sea del equipo o de algunos de sus miembros este permitirá fortalecer a la misma. Pero si por el contrario la conducta no es la ideal se necesita utilizar una estrategia de extinción para eliminarla.
El supervisor educacional debe estar consiente que los procesos mentales son diferentes dentro de una cultura organizacional y por tanto debe tratar de conocer a todos los integrantes de la organización ya que de esa manera es más fácil detectar problemas dentro de los mismos que minimizan el éxito del proceso.
           En este orden de ideas la supervisión tiene un carácter humano más que mecanicista, supervisar una institución no es perseguir o cuestionar a quienes la constituyen; no se debe hacer uso del poder para el abuso del mismo. Lo ideal es que la presencia del supervisor en la escuela sea de lo más común en la mismas para compartir las experiencias intelectuales, morales y éticas entre cada uno de los miembros de la organización.
EL SUPERVISOR COMO LÍDER DE CAMBIOS Y LOS PARADIGMAS GERENCIALES
           
 En el estilo de gerencia tradicional se observa a un gerente que es el único líder, el único capaz de tomar decisiones, es decir la persona que arenga las tropas. En el nuevo estilo de gerencia, el gerente es un maestro, diseñador, mayordomo y planificador por excelencia. Es un gerente que busca despertar las potencialidades de los miembros que conforman la institución.
            El modelo de supervisión que se propone es fundamentalmente un supervisor que conozca y maneje en su gran mayoría los nuevos paradigmas que rigen la reforma educativa. Es por esto que partiendo de la visión y misión de la educación venezolana, todos los miembros que la constituyen deben estar completamente comprometidos en la búsqueda del cambio y es por eso que el supervisor educacional representa la piedra angular para la realización del mismo.
EL SUPERVISOR ANDRAGOGICO 
            
El Modelo Andragógico de Knowles, Elwood y Swanson (2001) reconoce que los adultos pueden responder a factores externos de motivación para aprender, tales como: mejores empleos, ascensos y aumentos de salario. Los motivadores más potentes son los internos, como el deseo de aumentar la autoestima, el reconocimiento, una mejor calidad de vida, el aumento en la confianza y la actualización personal, la responsabilidad y la satisfacción en el empleo.
            La facilitación es el proceso que permite promover el aprendizaje; un elemento esencial a desarrollar en este rol es el de la relación personal entre el facilitador y el estudiante. Dos aspectos fundamentales a desarrollar en el papel del facilitador son: la capacidad de participar en la práctica reflexiva y las destrezas de facilitación necesarias para fomentar la participación de otros en la práctica reflexiva. El aprendizaje es la expresión de un sistema social que se basa en las formas de trabajar uno junto a otro, es decir, en las relaciones e interacciones que se establecen entre el asesor y el estudiante, estudiante – estudiante y ambos con el contenido de abordaje.
DEFINICION DE LIDERAZGO
           Es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un conjunto de personas, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos también. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).  
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
1.             Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2.             Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
3.             Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
CONCEPTO DE LIDER

Es una persona capaz de saber lo que quiere tanto a nivel profesional, como personal, está conciente de su fuerza y de sus debilidades, saben trabajar en equipo, no se asustan ante nada, les gusta el riesgo, son osados, se ganan el respeto de los demás con su integridad y sus constantes ganas de aprender, son leales y sinceros, nunca venden su integridad, reconocen la presencia de otro líder con más capacidades, tiene pasión por la vida y por los nuevos retos.

CARACTERISTICAS DE UN LIDER
  1. Tener carácter de miembro del grupo que encabeza. El líder debe compartir con los demás miembros tanto los diferentes aspectos individuales, como el de conocer y trazar los objetivos comunes
  2. Poseer rasgos predominantes. Ser el más brillante, ser el mejor organizador, ser el que posee más tacto, ser el más arriesgado, ser el más agresivo, más santo o más bondadoso, aunque es necesario recocer que cada grupo necesita su líder ideal, por lo tanto no puede haber una característica única para cada líder de grupo. 
  3. Organizar, pero además hay que dirigir, vigilar y motivar a los miembros del grupo a lograr determinadas acciones según las necesidades que se tengan. 
  4. Tener carisma.
ESTILO DE LIDERAZGO
 1.      LIDER AUTOCRATA
          
           Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. 
Ejemplo: “Oigan, yo soy el jefe aquí. Yo también tomaré las decisiones, y yo les diré lo que quiero que hagan. Será mejor que cumplan con su trabajo porque estaré observando cada movimiento".
2.      LIDER PARTICIPATIVO

Utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.
Ejemplo: "Estoy seguro que entenderán que la responsabilidad final de tomar una decisión es mía, pero me pueden ayudar dándome sus ideas y diciéndome lo que piensan. Les dejaré ayudar en la implantación de la decisión, una vez que ésta haya sido tomada".
3.      LIDER DE RIENDA SUELTA
Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Ejemplo: “Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como quieran con tal de que salga bien. Solamente espero que se me informe cuando tengan problemas sumamente difíciles”.

VENTAJAS DE LOS LÍDERES
-   Se mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo.
-   Se esta actualizando en los temas de interés.
-   Es la cabeza y responsable frente a otros directrices
DESVENTAJAS DE LOS LÍDERES
-   Se tiene demasiadas responsabilidades.
-   Quita mucho tiempo personal.
-   Ser responsable cuando un miembro comete un error.
RECOMENDACIONES PARA UN BUEN LÍDER
-   Los líderes también deben ser innovadores, progresistas, creativos con apertura al cambio, se deben tener en cuenta los factores que influyen en una organización por que puede hacer perder la objetividad al líder.   
-     El líder debe tomar decisiones mediante un proceso racional persiguiendo los resultados máximos, buscará alternativas que no solo sea satisfactoria sino óptima.

Además de todo lo anterior, consideramos que todo líder debe:
-   Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la administración y en la estrategia de la organización.
-   Poseer capacidad para formular estrategias.
-   Identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales.

MOTIVACIÓN
Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.
Una necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN
La motivación, es un proceso multifacético que tiene implicaciones individuales, administrativas y organizacionales. También no solo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la organización.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes es decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.
           Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades con las cuales ésta asegura la permanencia de sus empleados.
EL PROCESO DE LA MOTIVACION
       
ETAPAS
         Necesidad insatisfecha
         Tensión
         Estímulos
         comportamiento de búsqueda
        eventuales barreras - frustración
         Necesidad satisfecha
                              •         Reducción de tensión

PRIMERAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN (DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES  DE ABRAHAM MASLOW)
         Fisiológicas
         De seguridad
         Sociales
         De estima
         De autorrealización
        A medida que se satisface cada una, la siguiente se vuelve dominante. 

TEORÍA “X”
         Supuesto de que a los empleados les disgusta trabajar
         Son perezosos
         No asumen responsabilidades
                  •         Debe obligárseles a cumplir 

TEORÍA “Y”
         Supuesto de que a los empleados les gusta trabajar
         Son creativos
         Buscan asumir responsabilidades
         Pueden ejercer su autodirección

PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO DEL EMPLEADO

           Estos programas pueden tomar diversas formas, las mejores empresas emplean diferentes estilos y reconocen los logros del individuo así como los del grupo.
Programas de reconocimiento vs. Teoría del reforzamiento.
En concordancia con la teoría del reforzamiento, recompensar un comportamiento deseado con un reconocimiento inmediato (ya sea una felicitación en privado o en público, celebrar los éxitos del equipo, enviar una nota de felicitación, entre otros), con mucha probabilidad, generará que este se repita.
Estos programas se hacen atractivos por el hecho que si se comparan con otros motivadores de desempeño, estos resultan casi nada costosos. Este aspecto es esencial sobre todo para las organizaciones actuales que se encuentran sometidas a presiones de gastos.
           Un método de reconocimiento muy empleado lo constituye el sistema de sugerencias, mediante el cual los empleados, brindan sugerencias en busca de mejoras de los procesos o de reducción de costos, las mismas que son recompensadas con un premio. 

Programas de reconocimiento

Los programas de reconocimiento al empleado pueden tomar numerosas formas. Las mejores usan múltiples fuentes y reconocen tanto los logros del individuo como los del grupo. Por ejemplo, cada trimestre se puede reconocer a trabajadores por: “haber ido por encima y más allá del deber”.
Los mismos trabajadores pueden sugerir los nombres de sus compañeros que realizaron mejor desempeño en innovación, reducción de costos, servicio al cliente, etc. Los reconocimientos pueden ser camisetas, tasas, banderines, boletos para el cine, un reloj vacaciones pagadas y recompensas en efectivo.
También se puede enviar una nota de reconocimiento al empleado, se puede reconocer públicamente sus logros, enviar un e-mail de congratulación, etc.
Un sistema eficaz de motivar es el buzón de sugerencias. Los empleados ofrecen sugerencias para mejorar los procesos o reducir costos y son premiados en efectivo o en pequeños regalos.
CONCEPTO DE INTELIGENCIA
Según H. Gardner define la Inteligencia como la capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en una o más culturas.
CONCEPTO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
Es la capacidad para comprender a los demás: que los motiva, cómo operan, como trabajar cooperativamente con ellos, es la capacidad para discernir y responder adecuadamente al humor, el temperamento, las motivaciones y los deseos de los demás, es la clave para el autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.
La inteligencia emocional viene a convertirse en un elemento fundamental que debe estar presente no solamente en las personas que están a cargo de dirigir una organización, sino de todas las personas para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida.
El concepto de "Inteligencia Emocional" enfatiza el papel preponderante que ejercen las emociones dentro del funcionamiento psicológico de una persona cuando ésta se ve enfrentada a momentos difíciles y tareas importantes: los peligros, las pérdidas dolorosas, la persistencia hacia una meta a pesar de los fracasos, el enfrentar riesgos, los conflictos con un compañero en el trabajo. En todas estas situaciones hay una involucración emocional que puede resultar en una acción que culmine de modo exitoso o bien interferir negativamente en el desempeño final. Cada emoción ofrece una disposición definida a la acción, de manera que el repertorio emocional de la persona y su forma de operar influirá decisivamente en el éxito o fracaso que obtenga en las tareas que emprenda.
También podemos definir la  inteligencia emocional  como la capacidad para reconocer  sentimientos  propios  y  ajenos, y la habilidad  para manejarlos.
 El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su célebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.
Este conjunto de habilidades de carácter socio-emocional es lo que Goleman definió como Inteligencia Emocional. Esta puede dividirse en dos áreas:
Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guías en la conducta.
           Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender a los demás; qué los motiva, cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente. Capacidad de reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de los otros.

CARACTERÍSTICAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
-   La capacidad de motivarnos a nosotros mismos,
-   Perseverar en el empeño a pesar de las posibles frustraciones,    
      -   Controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, 
 
DIMENSIONES DE LA IE (GOLEMAN, 1995)
        Autoconocimiento
        Autorregulación
        Motivación
        Empatía
                  –        Habilidades Sociales
APTITUD EMOCIONAL
Capacidad aprendida, basada en la IE que origina un desempeño laboral sobresaliente.
         Estas facultades son:
        Independientes
        Interdependientes
        Jerárquicas
        Necesarias pero no suficientes
                  –        Genéricas

APTITUDES PERSONALES
  • AUTOCONOCIMIENTO: Conocer los propios estados internos, preferencias e intuiciones. Implica: Autoevaluación, confianza en uno mismo.
  • AUTOREGULACIÓN: Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos. Implica: Confiabilidad, Adaptabilidad, innovación.
  • MOTIVACIÓN: Tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de metas.  Implica: Afán de logro, compromiso con las metas, iniciativa y optimismo.
APTITUDES SOCIALES
  • EMPATÍA: Captación de sentimientos, necesidades e intereses ajenos. Implica: comprender a los demás, ayudarlos desarrollarse, orientación hacia el servicio, aprovechar la diversidad
  • HABILIDADES SOCIALES: Para inducir a otros a respuestas deseables.         Implica: Capacidad de liderar, de influir en los demás, de negociar, de establecer vínculos, colaboración y cooperación y habilidades de equipo 

DEFINICION DE EMPOWERMENT
          Significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización.
          Es difícil traducir el término Empowerment al español. Suele utilizarse potenciación, capacitación o traspaso de poder. 
Se basa en la relación de un superior hacia sus subordinados:
  • Delegar poder
  • Delegar autoridad
  • Delegar responsabilidad en los resultados
           En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo.  Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".
ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT
Los elementos más importantes del Empowerment son:
-   Responsabilidad ante los resultados.
-   Poder para la toma de decisiones.
      -   Recursos materiales para la ejecución.

PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT
El Empowerment se basa en  principios:
1.             Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.
2.             Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
3.             Definir estándares de excelencia.
   4.             Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de calidad.
  
CARACTERÍSTICAS DEL EMPOWERMENT
-   Promueve la innovación y la creatividad
-   Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
-   Enriquece los puestos de trabajo.El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades. 
-   El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.

PREMISAS DEL EMPOWERMENT
Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:
-   Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.
-   Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
-   Control sobre las condiciones del trabajo.
-   Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.
      -   Nuevo esquema de evolución por logros.
PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT 
          El Empowerment redefine la forma en que una institución rige a sus miembros. Para lograrlo, se debe tomar en cuenta tres aspectos: Las relaciones, la disciplina y el compromiso. Las relaciones deben ser efectivas para alcanzar los objetivos planteados en el trabajo y sólidas que permanezcan en el tiempo. El segundo debe fomentar el orden, en el que los individuos pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado que le permita desarrollar sus actividades de forma adecuada; y la definición de roles, que especifica el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades y sus funciones. Y el tercero debe ser coherente y decidido en todos los niveles, pero impulsado por los líderes y agentes de cambio como la lealtad, la persistencia y la energía de acción. A continuación se mencionarán los siguientes pasos para alcanzar este método: 
   a.    Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto.
b.    Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que participan en él.
c.    Desarrollar el enfoque de la organización, las estrategias y los valores, lo cuales deberán ser compartidos por los integrantes de la organización.
   d.   Crear equipos de trabajo de una forma continua.
BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT
  • Mejora de la satisfacción y motivación
  • Aumentar la responsabilidad y compromiso.
  • Mejora de la creatividad
CÓMO IMPLANTAR EL EMPOWERMENT EN NUESTRA ORGANIZACIÓN
  • Compromiso de la Dirección y del departamento de RRHH en la decisión de implantar el Empowerment
  • Definir y comunicar de las metas con todos los involucrados
  • Creación de equipos de trabajo
  • Formación a todo el personal involucrado en asuntos de liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, etc.

VENTAJAS DEL EMPOWERMENT

  • La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.
  • Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
  • La gente sabe donde esta parada en cada momento.

EJEMPLOS DE EMPOWERMENT:
Un caso de esta técnica es la popular franquicia Mc Donald’s, la cual cada mes reconocen a un trabajador a través del "Empleado del mes", el cual le hacen una entrega de Bs. 100.000 y colocan una placa con su foto y su nombre. De esta manera motiva a los subordinados a trabajar mejor y a superarse.

ANTECEDENTES DEL COACHING
Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del Coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.
DEFINICIÓN DE COACHING
Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.
Es un sistema que incluye Conceptos,  estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.
           Son los buenos métodos de "Entrenamiento" en el lugar de trabajo, para ayudar a que los empleados logren un desempeño elevado mediante la búsqueda de compromiso antes que de control, y de resultados antes que culpar a alguien.
METAS DEL COACHING EFECTIVO
Las principales son:
-   Crear un ambiente en el cual los empleados estén dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior. 
-   Cambiar la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo, lo que permitirá de Coach que sus esfuerzos brindan resultados específicos.
EL COACHING SE DEBE APLICAR CUANDO:
  • Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
  • Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
  • Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.


¿QUÉ ES EL COACH?
El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.
          Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.
Su rol: 
Valores
Los coaches son personas que comparten creencias sobre:
1.             La competencia humana.
2.             El desempeño superior.
   3.             Valores sobre la importancia del Coaching.
CARACTERÍSTICAS DEL COACHING 
Las esenciales son cinco, estas son:
1.             CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño.
2.             INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.
3.             RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño.
4.             FORMA ESPECÍFICA: Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
5.             RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el Coaching.

 ESTRATEGIAS DEL COAHING EFECTIVO

1. El Coach como entrenador afectivo:
Antes del entrenamiento se debe:
- Dominar la tarea que tiene en sus manos
- Desglosar en breves pasos el proceso que se quiere. 
Durante el entrenamiento se debe:
- Demostrar la forma de realizar la tarea
- Inmediatamente permitir que el empleado trate de hacerlo por si solo
- Asegurar que los aprendices dominen el método enseñado.

2. El coach como consejero:
-   Debe de ayudar a los empleados a comprender su trabajo antes de realizarlo así como la importancia de éste.
-   Debe de reforzar la motivación, ofrecer información precisa y honesta así como directrices sobre las expectativas laborales.

3. El coach como corrector:
-   Debe de evitar acusar al empleado y de corregir un desempeño inadecuado. Simplemente debe de estudiar su comportamiento, tratar de comprenderlo (mediante formulación de preguntas al respecto) y ayudarle a cambiar (mediante el logro de un acuerdo que de solución al problema).
-   Una vez resuelto el problema, se deja atrás lo pasado y se tiene en cuenta el futuro.

4. El Coaching mediante recompensas:
El coach debe siempre recompensar el desempeño que busca mediante 3 tipos de recompensas:
   -   Tangibles
-   Simbólicas
-   Intangibles

Debe de tener en cuenta 2 aspectos:
1. Vincular la recompensa con el comportamiento.
2. Otorgar la recompensa con imparcialidad.
  


CONCLUSIÓN

El supervisor tiene el deber de mirar al maestro en su labor docente desde todos los ángulos, desde el ámbito profesional así como también desde el ángulo personal, sin mezclar lo afectivo. Es la persona que acompaña y evalúa al maestro en su labor docente. El buen supervisor es aquel que además de conocer las técnicas de trabajo, basa esas técnicas en principios. Además debe tener una serie de cualidades que les permitan realizar las tareas de supervisión basada en una relación de cooperación, ayuda y de formación; es también justo puntualizar que el supervisor debe ser una persona innovadora, creativa, motivadora, entusiasta y preocupada por conocer y saber las cosas. Debe tener conocimientos elevados sobre educación y  tecnologías pedagógicas, sobre planificación y evaluación de procesos y con sentido practico de la realidad. Es  considerado  como un individuo cuya función se justifica en la medida que ejerza influencia dentro del grupo a través del dominio de hechos, técnicas, habilidad consultiva, persuasión y capacidad para exhortar, en otras palabras, muestra eficacia profesional.
El liderazgo es la capacidad que tiene un individuo de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.


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